Vanaf 1 januari 2020 veranderen er verschillende regels binnen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Die hebben te maken met arbeidscontracten en ontslag. Heeft u ze al goed in kaart? Wij zetten ze graag nog even voor u op een rij.
De tijd tussen contracten in, voor het doorbreken van de keten blijft 6 maanden, dus komt een medewerker bijvoorbeeld na 4 maanden weer in dienst bij werkgever wordt dit gezien als een doorlopende arbeidsovereenkomst.
Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen (of een kortere cao-termijn) van tevoren worden opgeroepen.
U hoeft uw oproepkracht geen nieuw contract aan te bieden als het contract na 12 maanden afloopt.
Wat u wel moet doen – als het contact niet afloopt of als u het contract wilt voortzetten –is een oproepkracht die op of na 1 januari 2020, 12 maanden of langer bij u heeft gewerkt, een aanbod doen voor een vast aantal uren.
Deze arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de 12 maanden daarvoor heeft gewerkt.
De werknemer kan dit aanbod accepteren of niet accepteren om als oproepkracht te blijven werken. En krijgt hiervoor een maand bedenktijd.
Accepteert de werknemer het aanbod, dan wordt er een aanvulling op het bestaande contract gemaakt. Dit heeft dus geen invloed op de ketenregeling.
Let op! Er geldt geen overgangsrecht dus werknemers die aankomende januari 12 maanden of langer in dienst zijn moeten in januari al een aanbod krijgen.
Als de werkgever geen aanbod doet kan de werknemer het vaste aantal uren claimen. Dit recht kan hij gedurende 5 jaar met terugwerkende kracht uitoefenen. U bent dan als werkgever verplicht het verschil tussen de geclaimde uren en de daadwerkelijk gewerkte uren alsnog te betalen.
De WAB heeft gevolgen voor de WW-premie. Voor vaste contracten gaat een
lagere premie gelden. Het maakt voor de hoogte van de WW-premie niet meer uit in welke sector een werkgever valt.
Voor de premie Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) zijn er met ingang van 2020 twee percentages:
Het verschil tussen de hoge en lage premie is nu 5 procent.
Wordt aan één of meer van deze voorwaarden niet voldaan dan is de hoge premie van toepassing.
Herziening van premie betekent: de wijziging met terugwerkende kracht van de lage AWf-premie in de hoge premie.
Er zijn twee herzieningssituaties waardoor met terugwerkende kracht de lage premie herzien moet worden naar de hoge premie:
Er wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd. In het huidige recht zijn er 8 ontslaggronden. Voor een rechtsgeldig ontslag moet aan alle eisen van minimaal één van deze gronden voldaan worden. De nieuwe grond maakt cumulatie mogelijk van op zichzelf onvolledige ontslaggronden.
Bij een ontslagaanvraag op basis van een cumulatie van ontslaggronden heeft de rechter de mogelijkheid om als compensatie een extra vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) toe te kennen aan de werknemer.
Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding wanneer op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Tot en met 2019 was het zo dat deze transitievergoeding pas was verschuldigd bij een arbeidsduur van 2 jaar of langer.
Nieuw is dat de duur van het dienstverband hierbij niet relevant meer is. De transitievergoeding is dus zelfs verschuldigd als de overeenkomst wordt opgezegd tijdens de proeftijd!
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per kalenderjaar, en wordt per dag opgebouwd. Er geldt geen uitzondering meer voor werknemers van 50 jaar en ouder.
Het UWV compenseert vanaf 1 april 2020 op verzoek van de werkgever de betaalde transitievergoeding indien een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid uit dienst is gegaan. De manier waarop een werknemer uit dienst is gegaan (opzegging, ontbinding, wederzijds goedvinden) is hierbij niet van belang.
Er geldt hier een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Voor ‘oude’ gevallen dient de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend te zijn.
Link: Wet arbeidsmarkt in balans poster