Dit verandert er op 1 januari in de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Vanaf 1 januari 2020 veranderen er verschillende regels binnen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Die hebben te maken met arbeidscontracten en ontslag. Heeft u ze al goed in kaart? Wij zetten ze graag nog even voor u op een rij.

Ketenregeling

• Vanaf 1 januari 2020 mogen er weer 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in totaal 3 jaar worden afgesloten. Op dit moment zijn dat nog 3 arbeidsovereenkomsten met een maximale duur van totaal 2 jaar.
• Bij een 4e contract, of overschrijding van 3 jaar geldt de laatste overeenkomst als één voor onbepaalde tijd.

De tijd tussen contracten in, voor het doorbreken van de keten blijft 6 maanden, dus komt een medewerker bijvoorbeeld na 4 maanden weer in dienst bij werkgever wordt dit gezien als een doorlopende arbeidsovereenkomst.

Oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen (of een kortere cao-termijn) van tevoren worden opgeroepen.

• Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen (of een kortere cao-termijn) van tevoren worden afgezegd.
• Aan oproepkrachten moet na een dienstverband van 12 maanden een vaste arbeidsomvang worden aangeboden.
• Voor seizoenarbeiders met een oproepovereenkomst mogen bij cao afwijkende afspraken worden gemaakt.
• Voor oproepkrachten moet –ongeacht of zij een vast of een tijdelijk contract hebben– de hoge WW-premie worden betaald.

Moet ik mijn oproepkracht na 12 maanden een nieuw contract aanbieden?

U hoeft uw oproepkracht geen nieuw contract aan te bieden als het contract na 12 maanden afloopt.

Wat u wel moet doen – als het contact niet afloopt of als u het contract wilt voortzetten –is een oproepkracht die op of na 1 januari 2020, 12 maanden of langer bij u heeft gewerkt, een aanbod doen voor een vast aantal uren.

Deze arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de 12 maanden daarvoor heeft gewerkt.

De werknemer kan dit aanbod accepteren of niet accepteren om als oproepkracht te blijven werken. En krijgt hiervoor een maand bedenktijd.

Accepteert de werknemer het aanbod, dan wordt er een aanvulling op het bestaande contract gemaakt. Dit heeft dus geen invloed op de ketenregeling.

Let op! Er geldt geen overgangsrecht dus werknemers die aankomende januari 12 maanden of langer in dienst zijn moeten in januari al een aanbod krijgen.

Als de werkgever geen aanbod doet kan de werknemer het vaste aantal uren claimen. Dit recht kan hij gedurende 5 jaar met terugwerkende kracht uitoefenen. U bent dan als werkgever verplicht het verschil tussen de geclaimde uren en de daadwerkelijk gewerkte uren alsnog te betalen.

WW premie

De WAB heeft gevolgen voor de WW-premie. Voor vaste contracten gaat een
lagere premie gelden. Het maakt voor de hoogte van de WW-premie niet meer uit in welke sector een werkgever valt.

Voor de premie Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) zijn er met ingang van 2020 twee percentages:

• de premie AWf laag (lage premie, 2,94%); en
• de premie AWf hoog (hoge premie, 7,94%).

Het verschil tussen de hoge en lage premie is nu 5 procent.

De lage premie geldt als de werkgever aan drie voorwaarden voldoet

1. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
2. arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd;
3. geen oproepovereenkomst.

Wordt aan één of meer van deze voorwaarden niet voldaan dan is de hoge premie van toepassing.

De lage premie is altijd van toepassing bij:

• werknemers met een leerovereenkomst op grond van de BeroepsBegeleidende Leerweg (BBL).
• werknemers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat tijdvak maximaal 48 verloonde uren (bij vierwekenaangifte) of 52 verloonde uren (bij maandaangifte) hebben. Let op! Deze urennorm geldt per aangiftetijdvak.
• betalingen van uitkeringen werknemersverzekeringen door UWV, betalingen door eigenrisicodragers ZW en WGA en werkgeversbetalingen.

Herziening

Herziening van premie betekent: de wijziging met terugwerkende kracht van de lage AWf-premie in de hoge premie.

Er zijn twee herzieningssituaties waardoor met terugwerkende kracht de lage premie herzien moet worden naar de hoge premie:

1. De dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang.
2. Werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen.

Ontslag

Er wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd. In het huidige recht zijn er 8 ontslaggronden. Voor een rechtsgeldig ontslag moet aan alle eisen van minimaal één van deze gronden voldaan worden. De nieuwe grond maakt cumulatie mogelijk van op zichzelf onvolledige ontslaggronden.

Bij een ontslagaanvraag op basis van een cumulatie van ontslaggronden heeft de rechter de mogelijkheid om als compensatie een extra vergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding) toe te kennen aan de werknemer.

Transitievergoeding

Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding wanneer op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Tot en met 2019 was het zo dat deze transitievergoeding pas was verschuldigd bij een arbeidsduur van 2 jaar of langer.

Nieuw is dat de duur van het dienstverband hierbij niet relevant meer is. De transitievergoeding is dus zelfs verschuldigd als de overeenkomst wordt opgezegd tijdens de proeftijd!

De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris per kalenderjaar, en wordt per dag opgebouwd. Er geldt geen uitzondering meer voor werknemers van 50 jaar en ouder.

Het UWV compenseert vanaf 1 april 2020 op verzoek van de werkgever de betaalde transitievergoeding indien een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid uit dienst is gegaan. De manier waarop een werknemer uit dienst is gegaan (opzegging, ontbinding, wederzijds goedvinden) is hierbij niet van belang.
Er geldt hier een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Voor ‘oude’ gevallen dient de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend te zijn.

Link: Wet arbeidsmarkt in balans poster

 

Artikel geschreven door: Ilse Ladestein, salarisadministrateur

Terug naar overzicht